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营销总监博客

阿里员工拆解KPI的“SMART原则”

在整合营销行业中, KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标)是常见的工作目标制定方法之一。那么在整合营销行业中该怎么运用KPI 才能最准确地瞄准发力目标,引导员工前行呢。

马云曾这样谈及KPI,尽管KPI令所有人讨厌,但也有存在的必要和价值,“如果没有KPI、没有结果导向、没有效率意识,那么我个人觉得所有的理想都是空话。“

建立明确的切实可行的KPI体系,是整合营销绩效管理的关键。

在实际使用的过程中,很多管理者都会对KPI产生两个误区:

一种领导经常把KPI当作激励的目标,制定KPI就是为了激励员工。

因为这个认知上的误区,很多管理者都喜欢把KPI定得很高,而且是故意定得很高,甚至是在明知道员工不能完成的基础上定得很高。

这和小时候,父母经常说,你这次考试考到xxx分,我就带你去xxx/给你买xxx一样,仔细回忆一下,是不是我们真正拿到奖励的次数很少?

还有一种领导愿意给自己留下点儿“余地”,生怕员工会安于现状,没有危机意识。

于是明明知道自己的员工只能“考80分”,非要员工“考到100分”,中间的20分,就是他给自己留的“余地”。

可你一旦习惯了给自己留“余地”,你考虑过员工的心态吗?当他们一而再再而三地完不成你的KPI的时候,再忠诚的员工都会产生:

“领导是不是不想给我发奖金?”

“是不是我不适合这家公司?”

……

这样公司还能留住人吗?

退一万步讲,你发奖金了,就能解决这件事了吗?员工是开心了,以后也没人把KPI当回事儿了,那你制定KPI的意义又是什么?不同类型的KPI将产生不同的影响。

 

我们可以把KPI分成两种类型:

第一种是激励,侧重于激发员工的积极性,让企业更有活力,比较适合初创期和成长期的公司使用。

这段时期,我们需要员工要多拼就有多拼,能驱动他们努力的就是利益,在设计KPI的时候,就考虑怎么激励这部分的员工产生动力。

第二种就是管理,侧重于对员工的管理,这个时候,公司已经趋于成熟。

因为公司体积变大,部门、员工、业务的增加,需要在管理制度上下功夫,避免部分员工尸位素餐。

当然,兼具激励和管理的作用才是我们制定KPI根本目的。

 

怎么设计KPI?

我喜欢用SMART原则来设定KPI,这也是阿里巴巴集团员工最常用的KPI拆解法则。

具体的(Specific)

可衡量的(Measurable)

可达到的(Attainable)

相关性(Relevant)

截止期限(Time-bound)

 

1. KPI必须是具体的(Specific)

我们从概念中也能理解,KPI也就是关键绩效指标,与一般的绩效目标不同之处就在于【关键】二字。

对于同一公司的不同部门,同一部门的不同岗位来说,它们的关键绩效是不同的,在设计KPI的时候,还要具体根据部门和岗位的特点,具体设计。

至于怎么具体设计,因为行业性质和企业发展的阶段都不一样,这里也就不和大家一一细说了,结合实际的情况,设计即可,有问题的话,也可以扫描文章结尾的二维码私信我,帮你解答!

 

2. KPI必须是可以衡量的(Measurable)

衡量性就是指目标应该是明确的,而不是模糊的。

我们做营销的人应该都听过一句话,“数据是不会骗人的”,所以在提到可衡量的时候,应该有不少朋友想到的都是【数据】,对不对?

但事实上,做互联网久了的朋友应该也都明白,很多时候数据还真的代表不了什么?注意我说的是【很多时候】,没有绝对的意思!

毕竟现在绝大多数的数据都可以造假,流量可以买,点赞可以买,好评可以买,你觉得这样的情况下,数据再好还有什么意义?

我说这么多的理由很简单,我想告诉大家,数据不是唯一,还要重点关注质量。

 

3. KPI必须是可以达到的(Attainable)

上面我们也说了,很多领导在制定KPI的时候,喜欢设定得过高,认为这样就能“激励”员工,事实上呢?甭说激励了,员工都被“吓跑”了,你看谁还给你完成工作?

所以,我建议大家千万不要设定过高的目标,要自上而下逐级分解,力求做到每个人都认同你(尤其重要)为什么这么制定KPI,让大家知道怎么实现这个KPI。

不能实现的目标,不仅员工没有动力,你自己也会放任自己“就这么着”的。

 

4. KPI具有一定的相关性(Relevant)

KPI制定之后,一定是有相关性的,首当其冲的就是和上级的目标相关,然后就是与下属的目标相关,最后还要与公司整体的目标相关,才不至于在某一个环节脱轨。

 

5. KPI必须有截止期限(Time-bound)

我在上一篇文章里也有说过:不限定时间的目标也没有实际的意义。

同样的,没有时间限制的KPI也没有意义,打个比方,你只让我完成100w的目标,那我可以花半年的时间一点一点扣,你说这样效率低不低?

最后,还有最重要的一点,一定要设置相应的奖惩,这才是驱动员工努力的重要因素,一定要做到公开透明。

不要找借口不给完成业绩的员工发奖金,也不要心软,看谁比较努力就偷偷放宽条件,前者让员工寒心,后者,容易让员工安于现状,都不可取。

好了,今天和大家分享到这里了。其实无论是KPI还是最近比较流行的OKR,说白了作用都是激励和管理,关键就在于你怎么用好他们。

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