最近有很多网友都在讨论如何制定OKR的问题，OKR是一种非常高效的目标管理工具，任何一个团队管理者都会涉及到目标管理的问题，难免会用到OKR这管理方式，所以关于如何制定OKR也有很多问题，比如：
- 不知道如何制定OKR
- 制定的不好怎么办？
- 为什么每次制定OKR的过程都如此漫长？
- OKR制定的内容是否正确？
- 有什么衡量标准吗？
OKR最早是英特尔发明的，之后包括谷歌、领英等，硅谷的大量公司都在使用。OKR是从上至下、自下而上的结合，整个团队都会为了OKR不断努力，能够让团队快速的成长起来。
今天我就详细的为大家分享一下：如何判断OKR指标的好坏，如何制定OKR。
什么是一个好的OKR指标
既要给团队带来激情，又要带来担心
OKR的指标如果太低，你会觉得没有热情，如果OKR的指标太高，员工就会觉得只剩下担心，没有了激情，最好是跳一跳能够得着的目标，而且是全员认可的，这是一个好的OKR指标的特点。
如何制定OKR
如何制定OKR | O是核心
在制定OKR时如果O写的不对，KR写的再好也没用，因为KR的目的是为了支撑O，O才是OKR的核心，实质上O是OKR中what的层面，解决了做什么的问题，也就是目标。
那我们应该如何制定OKR中的O呢？
OKR制定的好坏，取决于O是否能起到激励并鼓舞人心的作用。
举个例子：如果你将O制定为“打造一套精品课程”可能就无法起到鼓舞人心的作用，不妨将其改为“打造一套能让每个从业者都热爱的精品课程”这会让大家更愿意为实现这样的目标而付出更多努力。
O尽可能要以动词形式开头，例如打造、建设、实现。
O尽量用通俗易懂的语言来表达，不要写一些高大上的词汇，除非大家的理解都能达成一致，最好可以附上一句目标描述，讲述为何要制定这个目标，会让大家更清楚的理解O的意义。
如何制定OKR | KR决定结果
KR是针对OKR中how的层面，解决了具体怎么做的问题。
你也可以理解为O是定性的，KR是定量的，因此在制定KR时要有一个最基本的原则：
看KR是否具备用数据说话这一特性，可能是一个具体数字，也可以是从0-1的过程。
比如：6月底之前推出管理课程2.0版本，这一点比较像KPI中的指标。
不过KR仅仅具备用数据说话还不够，还需要让KR中包括的数字更有挑战性，这也OKR工作法中所推崇的精神，也是能让团队成长的核心。
OKR是需要个人来自主制定的，如果你将KR制定的不具有挑战性，就会丧失OKR是意义；若KR挑战性极高，会挫伤自信心，造成挫败感，这两种极端都是制定OKR时的陷阱。
如何能恰到好处的制定KR呢？这大概就是让所有人不知道如何制定OKR的原因。
恰到好处本身就具有很强的挑战性，我认为，判断KR是否具有挑战性就是：你跳一跳就能够得着，后面再不断的给自己提更高的要求，这才是一个好的KR。
看到这里你了解如何制定OKR了吗？如果你现在还不确定如何制定OKR，我猜多半是因为你不清楚什么样的KR才是恰到好处的，挑战性和可实施性，两者之间的协调很难把控。
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- 团队目标制定与管理
- 如何确保目标实施到位
- 如何保障及优化项目实施效果
- 如何用奖惩制度来提升员工主动性
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- ……
这门课程几乎涵盖了所有团队管理的问题，其中你关心的如何制定OKR，也会有详细的讲解。
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