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如何制定OKR?如何判断OKR的好坏?这里有一套保姆级教程

最近有很多网友都在讨论如何制定OKR的问题,OKR是一种非常高效的目标管理工具,任何一个团队管理者都会涉及到目标管理的问题,难免会用到OKR这管理方式,所以关于如何制定OKR也有很多问题,比如:

  • 不知道如何制定OKR
  • 制定的不好怎么办?
  • 为什么每次制定OKR的过程都如此漫长?
  • OKR制定的内容是否正确?
  • 有什么衡量标准吗?

OKR最早是英特尔发明的,之后包括谷歌、领英等,硅谷的大量公司都在使用。OKR是从上至下、自下而上的结合,整个团队都会为了OKR不断努力,能够让团队快速的成长起来。

今天我就详细的为大家分享一下:如何判断OKR指标的好坏,如何制定OKR。

 

什么是一个好的OKR指标

既要给团队带来激情,又要带来担心

OKR的指标如果太低,你会觉得没有热情,如果OKR的指标太高,员工就会觉得只剩下担心,没有了激情,最好是跳一跳能够得着的目标,而且是全员认可的,这是一个好的OKR指标的特点。

 

如何制定OKR

如何制定OKR | O是核心

在制定OKR时如果O写的不对,KR写的再好也没用,因为KR的目的是为了支撑O,O才是OKR的核心,实质上O是OKR中what的层面,解决了做什么的问题,也就是目标。

那我们应该如何制定OKR中的O呢?

OKR制定的好坏,取决于O是否能起到激励并鼓舞人心的作用。

举个例子:如果你将O制定为“打造一套精品课程”可能就无法起到鼓舞人心的作用,不妨将其改为“打造一套能让每个从业者都热爱的精品课程”这会让大家更愿意为实现这样的目标而付出更多努力。

O尽可能要以动词形式开头,例如打造、建设、实现。

O尽量用通俗易懂的语言来表达不要写一些高大上的词汇,除非大家的理解都能达成一致,最好可以附上一句目标描述,讲述为何要制定这个目标,会让大家更清楚的理解O的意义。

如何制定OKR | KR决定结果

KR是针对OKR中how的层面,解决了具体怎么做的问题。

你也可以理解为O是定性的,KR是定量的,因此在制定KR时要有一个最基本的原则:

看KR是否具备用数据说话这一特性,可能是一个具体数字,也可以是从0-1的过程。

比如:6月底之前推出管理课程2.0版本,这一点比较像KPI中的指标。

不过KR仅仅具备用数据说话还不够,还需要让KR中包括的数字更有挑战性,这也OKR工作法中所推崇的精神,也是能让团队成长的核心。

OKR是需要个人来自主制定的,如果你将KR制定的不具有挑战性,就会丧失OKR是意义;若KR挑战性极高,会挫伤自信心,造成挫败感,这两种极端都是制定OKR时的陷阱。

如何能恰到好处的制定KR呢?这大概就是让所有人不知道如何制定OKR的原因。

恰到好处本身就具有很强的挑战性,我认为,判断KR是否具有挑战性就是:你跳一跳就能够得着,后面再不断的给自己提更高的要求,这才是一个好的KR。

看到这里你了解如何制定OKR了吗?如果你现在还不确定如何制定OKR,我猜多半是因为你不清楚什么样的KR才是恰到好处的,挑战性和可实施性,两者之间的协调很难把控。

关于这一点,我推荐你听一下赵阳老师的《营销总监培训》课程,因为在这门课程中,赵阳老师会将团队目标管理、制定、拆解、实施、考核、优化每一个步骤都掰开了揉碎了讲解,这门课程至少能帮你解决以下几个问题:

  1. 团队绩效考核的制定
  2. 团队目标制定与管理
  3. 如何确保目标实施到位
  4. 如何保障及优化项目实施效果
  5. 如何用奖惩制度来提升员工主动性
  6. 如何提升自己的领导力,让员工信服
  7. ……

这门课程几乎涵盖了所有团队管理的问题,其中你关心的如何制定OKR,也会有详细的讲解。

而且课程讲解内容全部来自展示案例,每一个知识点下都会有多个案例进行实操演练,你也可以说出自己的问题,老师在课堂上也可以用你的案例进行针对性讲解。

这也仅仅是课程50%的内容,另一部分赵阳老师还会为你分析现在最流行的营销趋势、商业模式、营销案例,并且用教会你直播电商、短视频带货、私域流量……的玩法。

所以这门课程对于管理者来说,是一举两得的,管理和专业技能两手抓,在提升团队管理能力的同时,也能提升自己的专业能力,为将来的升职加薪铺路。

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