“因为公司营销方向调整,整个营销团队的工资结构也要跟着变动,在给员工开了两次会议之后,八个人的团队就剩下了三个人”
大家都是打工人,出来工作都是为了一个字“钱”,员工离职的绝大多数理由也都是和“钱”脱不了关系,收到这个问题的时候,正好我们公司的营销团队也正在调整方向中,关于如何设计营销团队的工资结构这个问题,今天一并给各位想要在年底整改营销团队的营销总监和老板们分享一些实用的方法。
01 确定营销团队的规模
公司的业务规模不同,需要营销团队的规模也就不同,一个人的营销团队、四个人的营销团队、十个人的营销团队以及更多人的营销团队,分工不一样,岗位职责不一样,考核的方式和薪资的构成也各有不同。
所以在设计营销团队的薪酬工资之前,我们需要先确定好营销团队的规模。
首先如果你的公司刚刚起步,整体的业务也是以销售的方式进行的话,建议设置一到两个人的营销团队即可,一个人负责竞价推广和宣传文案的撰写,另一个人负责视频物料的准备,在渠道选择上也尽量选择较少、有效果的,性价比比较高的渠道。
当然也并不是说必须要做竞价推广,这个人也可以是电商运营,负责电商平台的运维,也可以是直播间运营,新媒体运营……根据公司的主要业务来源确定。
虽然做的渠道比较少,但为了整体的营销效果,我们还是希望这个人能作为一个综合性的选手,掌握全网营销的逻辑,由他做出一定成绩之后,再增加营销团队的人数,进行全网营销布局。
其次如果公司已经有了一定的规模,日常业务来源也比较稳定,这种情况下,就可以考虑扩张团队的规模了,营销团队的设置可以设置4到5个人,基本上就可以满足一个小型公司的营销推广工作了,基本上一个文案,一个设计,一个运营和一个视频拍摄剪辑加上一个主管策划就足够了。
这个时候就可以在精准获客的前提下,尝试做一些品牌推广的工作,比如说自媒体、短视频一类的需要精细化运营的渠道。
最后是规模稍大,需要扩张第二业务线的公司,这个时候宣传的任务量就大了起来,四五个人的营销小团队已经满足不了营销获客的需求,所以需要十人左右的营销团队。
根据业务的不同,可以选择渠道分成图文运营小组、短视频运营小组以及设计剪辑小组,有必要的话,也可以设置直播小组,加上一个总营销管理,监控进度。
也可以选择业务分成几个不同的小组,基本每个小组标配文案和运营,再加上共用的设计和剪辑拍摄,基本上就足够了。
对于一般规模的中小型公司,一个人、四个人、十个人的营销团队就完全能够满足营销的需求,大家可以具体根据公司的情况来设置营销团队的人数。
02 营销团队薪酬设计和激励福利
一般来说营销团队的薪酬设计都是根据岗位的不同的进行确定的。
最基础的设计岗位,薪酬一般来说就是基础的工资+作图数量的提成,文案运营岗位也是根据曝光量加上线索量的绩效设计薪酬结构,年初的时候我根据营销岗位的不同,帮助大家总结了50多个营销岗位职责和要求以及配套的薪酬设计表格。
因为花费了我们整个运营团队不少的时间整理,这个就不做为免费的资料送给大家了,感兴趣的朋友可以找助理橘子(HCjuzi),一块钱,权当和大家交个朋友。
广告就打到这里,回归正题,就算是相同的岗位,在不同规模的团队当中,薪酬设计的方向也略有区别。
比如说一个人的营销团队,基本上就是考核获客线索的数量,按照一定的比例提成整体的业绩。
四个人的营销团队,规模比较小,这个种规模的营销团队,最重要的不是分工明确,而是目标一致,所以在本职的薪酬设计之外,建议可以为营销团队设计整体的绩效目标或者奖励目标,在集体利益的分配上,弱化岗位的划分,最好还是采用平均分配的方式进行。
重要的是凝聚人心,提升营销团队整体的效率。
十个的营销团队,或者说十个以上的营销团队,就不再适合这种薪酬结构,成本比较高,奖励平均分配,有失公平,而且每个人能拿到的实际奖励也会缩水。
所以十个人的营销团队,要比四个人的营销团队更加强调岗位权责利划分,每个岗位有每个岗位的工作和薪酬结构设计方案,为了增强团队的一体感,和对公司、对团队的归属感,就要求管理可以在依据岗位设计薪资的同时,增加团队整体的福利,比如下午茶、小礼品这样性价比比较高的福利,对于团队里的每个人的管理也需要更加上心,总而言之,团队的成员越多,就越要求具体的管理制度,就越要求营销管理这个角色的能力。
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