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股权激励为什么总是失败?明明是一件激励员工的好事，最后却变成员工吐槽的内耗事件!相信很多公司都想通过股权激励的方法来调动员工积极性，但是往往因为一些小细节没有考虑到，最后好事却变了坏事。
今天我们就来分享股权激励总是失败的原因有哪些?以及如何制定股权激励的方案。
股权激励失败原因分析
把股权激励做成了股权奖励
每个公司都有这么一波人，没有他就没有公司的现在，但是有了他就没有公司的未来。
虽然这类人之前对公司的创立都立下了汗马功劳，但是随着环境的变化，他的各种思维或技术已经跟不上公司的发展了，但是他在公司的影响力却一点都不低。
所以很多公司就认为这波人应该被作为股权激励的对象，这也就导致股权激励成了无差别的对待，起不到激励的作用，而这部分人就占了公司的资源却没能为公司持续创造价值，也就并不能达到我们想要的股权激励效果。
股权激励方式单一
单一的激励方式注定是失败的。举个例子，当公司来了一个销售，原来的工资是5000，你对他做了超额股权激励后，他每个月可以拿15000，这样的工资两年后，公司的业绩开始下滑，他一个月就只能那10000元了，这时对方就会想换个平台。
此时无论是增加超额还是涨工资对公司都是不利的，公司培养了两年的人不能说走就走吧，所以用超额激励+期权/期股，这样不仅能留人，还能给公司节省开支。
等待期设置较短
统计发现，绝大多数公司的等待期都是激励办法规定的下限(1 年)，只有个别公司的等待期是1.5 年。等待期过短不利于体现长期激励效应，甚至诱发激励对象的短期行为，有悖于股权激励的初衷。
全球股权激励调查数据，在股票期权中，按照等待期长短划分，等待期长度为3-4 年的一次性授予和3-4 年的分次授予占比约为80%。显然，我国民营上市公司设置的等待期相对较短。
没有“意外之财”的过滤机制
股票的行情是随市场环境和公司内在原因影响的，而市场环境变化带来的股价上涨，与被激励对象的努力没有明显关联，因此，因市场环境上涨的股价，产生的收益一般被称为“意外之财”。
如果市场环境好，即便是管理经营很差，被激励对象仍然能获得丰厚薪酬，这对于企业高管来说，就起不到激励的作用了。所以股权激励一定要设置“意外之财”的过滤机制。
缺乏对违规收益的追缴机制
如果股权激励的受益人，因为自身原因违规而丧失激励资格，公司需要采取相关措施，以期权为例：违规后公司未授出的股票期权失效，未行权的部分不再行权，对于已行权的部分，按照授予价格回购。
这种情况就会给激励对象带来“套利”的机会，所以，没有追缴机制的股权激励就容易变惩为奖，适得其反。
股权激励的设计方案
股权激励一般需要按照以下四个维度进行：
选择模式
选择对象
资金来源
指标设定
1、股权激励的模式
激励模式是股权激励的核心，直接决定股权激励的效果。不同的模式侧重点不同，适用行业也不同。
一般来说股权激励的模式有四种：股票期权、限制性股票、股票增值权、分红权/虚拟股票。
2、激励对象的选择
选择激励对象必须是基于公司发展战略考量的，要选择对公司真正有价值的员工，需要是核心管理人员、研发人员和技术人员。
激励对象可以包括高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员，以及公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工。
3、股权激励的资金选择
股权激励资金的来源主要有自筹资金和融资方式两种方式。
自筹资金：自筹资金主要是个人自有资金和个人自筹资金。
提供融资：融资方式主要是在社会上寻找融资渠道。
4、考核指标设定
股权激励的行权一定要与业绩挂钩，可以是团队业绩，也可以是个人业绩。
只有制定出合理的业绩指标，才能充分发挥员工的积极性，创造最大化的价值。
总而言之，股权激励的目的是将核心员工与公司捆绑成一个整体，共同进退。但是常常会有一些公司在设计股权激励方案的时候因为分配不公，比如：凭什么张三和我同时入职、级别也差不多，股份却比我多?凭什么李四级别没有我高，股份反而比我多，会出现各种各样的内耗。
又或者是，激励不足或者激励过度，激励不足员工积极性不够，激励过度，员工躺在股份上睡觉更不想努力了。所以制定股权激励方案是需要考虑周全的，在此向大家推荐厚昌学院赵阳老师的《营销总监培训课程》。
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