“对于团队管理来说，最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。”
在实际的团队管理过程当中，大家一定都为“团队成员太难管”而头疼过，那么如何对这些“刺头”员工进行有效管理呢?
这四个字非常重要：建立信任。
团队管理上的所有问题，究其根本，其实都是信任的问题，如果你和你的下属之间无法建立起一个相互信任的关系，那么即使你交给他重要的工作，也是面子上应承，实际上劲儿都不在一起，自然也发挥不了该有的效果。
如何让员工配合工作：建立信任
建立信任也是团队管理的基本能力。如果你连工作搭档都不信任你，你还怎么进行工作?
兰西奥尼在《团队协作的五大障碍》当中，依据人性的弱点，列举了影响影响团队管理的五个障碍，其中最大的障碍就是：缺乏信任。
当团队中信任的要素比较浓厚的时候，会让员工之间的关系更加紧密，让每位员工都能全心全意投入到工作当中。
相反，如果团队中缺乏信任，那么整个团队的氛围就会被质疑充斥，当你的员工对你都不信任的时候，你又该如何进行团队管理呢?
人与人之间的信任大致上可以分为两类：认知上的信任和情感上的信任。
认知上的信任来源于人们的理性思考，这种信任基于对“可靠性”的判断之上，应用到团队管理当中，就是员工在认可你的专业能力和管理能力、认为你很“靠谱”的情况下，会对你产生的信任。
情感上的信任更多建立在各种情绪当中，应用到团队管理上来，就是员工出于感情上的原因，譬如：因为受过你的帮助和提携、和你一同吃过苦等等，这些都容易产生信任。
信任很好产生，但是想要长时间维系却是一件难事。
下面我们来看一下，信任具体如何建立和维系。
建立信任第一步：高效沟通
沟通是一门艺术，学会高效的沟通也是我们作为管理者一直要学习的一项技能。
如果你是新晋升的或者即将晋升团队管理者，我建议你一定要好好与自己团队的成员进行一次有效的沟通。主要目的有三：
第一，确定价值观。通过深入沟通判断员工是否符合公司价值观，并来判断直接开除还是挽留这位员工。
为了避免出现员工在你任职期间因为和公司的理念不合，不服从团队管理的情况，你需要提前了解到他的价值观与公司的发展方向冲不冲突。
第二，充分交流意见。先表明自己的工作目的和理由，让员工表达不配合的缘由，适当进行安抚或者在能接受的范围内调整团队管理的方案。
第三，达成同一目标。一定要完成一个行为，或者完成一个约定，用一个最基本的工作来打破僵局。
你在进行团队管理工作的时候一定会遇见这样的一种情况：在某一个时期因为各种各样的事情，导致工作进度放缓，工作效率非常低。
这个时候，非常容易让员工对你的团队管理能力产生怀疑，所以也是团队非常容易变得不稳定的时期。
这个时候，不妨先把大的目标放到一边，你要做的就是重新找一个相对比较容易实现的目标或者约定，让员工达成这个约定，实现这个小目标，从而让团队重新获取信心。
建立信任第二步：目标导向
目标的设定，能让团队管理更加便捷。同样的，作为营销总监，想要让员工对自己产生信任，也一定要制定一个令人“信服”的目标。
如果你张口定了年度业绩100万的目标，我保证你的团队成员不会有任何一个人会觉得能完成。他们反而会觉得你这个人很不靠谱，进而对你的管理能力产生怀疑。
但如果你能告诉你的团队成员，这个目标应该怎么做，并且每个阶段划分出不同的业务目标，再根据团队成员的能力和特长分配相应的工作内容，你看，这样的效果是不是就好了很多?
建立信任第三步：管理流程
建立信任不是很难，难的是如何建立长期稳定的信任关系。作为人际关系的一种，信任同样非常脆弱，也许只是因为你的一次“不走心”和“应付事儿”，信任就会被瓦解。
所以，你有必要建立一个相对公开透明的考核机制和团队管理流程来维系这份信任，给予员工信心和动力。
团队的规模越大，相应的机制和流程就应该越透明。
建立信任第四步：共同承诺
松下幸之助有一句话说得很有道理：用他，就要信任他;不信任他，就不要用他。
人和人之间任何一种情感都需要双方共同来维系，同样的，如果想要取得别人的信任，你也需要付出同等信任才可以，一旦你做出了承诺，一定要负责到底，做到坚守承诺。
作为一个管理者，除了要求员工相信自己之外，也要相信员工的能力，善于听取和采纳员工的意见和建议。管理是门艺术，当你有一天做到管理层，你会发现，你需要提升的不仅仅是令人叹服的专业能力。
一个优秀的管理者，也许不具备强硬的专业能力，但是一定有令人信服的管理能力，对于团队管理者而言，管理能力远胜专业能力，你有没有遇到过以下情况：
上下级沟通不理想，不知道如何进行有效沟通?
跨部门之间的沟通不知道如何进行?
到一家新公司任管理层、新晋升为管理层，无法融入团队，工作没法开展?
相信很多人在管理上遇到的问题不止于此，甚至还有一些管理层因为专业能力不足管理很吃力的，其实面对这种情况的人有很多。
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